Un salarié titulaire de valeurs mobilières donnant accès au capital de sa société de manière différée  bénéficie d’une suspension de son contrat de travail ? Voici les points qui doivent retenir votre attention concernant les impacts sur leur calendrier d’acquisition.

Pour rappel, le « vesting » ou calendrier d’acquisition correspond à la période pendant laquelle un bénéficiaire de titres donnant accès au capital d’une société émettrice (BSPCE, AGA, SO…) acquiert le droit de les exercer et de les convertir en actions.

Ce vesting a pour objectif d'aligner l'acquisition des droits avec la durée de présence du collaborateur dans la société. C'est pour cela que la plupart des attributions prévoient un tel vesting. 

Mais alors quelles sont les conséquences d’une suspension du contrat de travail sur ce vesting ? La suspension du contrat de travail entraîne-t-elle forcément une suspension du vesting? Quelques éléments de réponse. 

Qu’entend-on par suspension ?

En droit social, la suspension du contrat de travail se rapporte à la situation durant laquelle le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié cessent temporairement.

Cette situation regroupe de nombreux cas : exercice du droit de grève, congé maladie ou accident du travail, congé de maternité/paternité, congé d'adoption ou parental, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise, mise à pied…

Selon le motif de suspension, le salarié pourra :

• au cours de la suspension : bénéficier de certains droits - tels que des indemnités (congé maternité/paternité, compte épargne-temps, congé parental d’éducation…) ou actions de formation (maladie, chômage partiel…) ;
  
  
• à son retour dans l'entreprise : retrouver son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
  
  

En matière de calendrier d'acquisition, la suspension de vesting correspond à une interruption temporaire du calendrier d’acquisition des titres d’actionnariat salarié - i.e. des différentes échéances à l’issue desquelles les titres deviennent définitivement acquis par leur bénéficiaire et donc exerçables.

💡A ne pas confondre avec la suspension du droit d’exercer, qui correspond à la situation où l’organe décisionnel compétent (Président, Conseil d’Administration, directoire) décide de suspendre temporairement le droit d’exercice de bénéficiaires de BSPCE et autres titres assimilés, préalablement à une opération sur le capital (fusion, scission ou autre) exigeant la connaissance exacte et préalable du nombre de titres de capital d’une société.

Qu’importe le motif de suspension de son vesting, le salarié titulaire bénéficiera :

• au cours de la suspension : de certains droits associés à sa qualité de titulaire de valeurs mobilières donnant accès au capital de la société émettrice - comme le droit d’ordre public de participer aux assemblées générales des porteurs du même titre pour défendre leurs intérêts communs (via des masses de détenteurs de BSPCE ou titres assimilés) par exemple.
  
  
• au retour du salarié dans l’entreprise : de la reprise de son calendrier de vesting sans pour autant modifier la durée maximale d’exercice des BSPCE - sauf accord des actionnaires et/ou d’un organe décisionnel secondaire le cas échéant (président, conseil d’administratif, board,…)

Le fait de soumettre des titres attribués à un calendrier d'acquisition n'est pas une obligation légale - les textes du code de commerce régissant les différents dispositifs d'actionnariat salarié ne visent que le statut de salarié à la date d'attribution.

A fortiori, la loi ne prévoit aucun effet à la suspension du contrat de travail d'un titulaire de titre soumis à un calendrier d'acquisition.

Autrement dit, la suspension du contrat de travail d’un bénéficiaire de titre n’entraînera pas automatiquement celle de son calendrier d'acquisition, si les règles du plan associé ne le prévoient pas spécifiquement.

Par ailleurs, une suspension du calendrier de vesting ne pourra être mise en place unilatéralement par la société émettrice a posteriori de l'attribution, dans la mesure où une telle décision serait, de facto, défavorable au titulaire et impliquerait donc d'obtenir son consentement express.

Dans ce contexte, que convient-il donc de prévoir dans vos règles du plan ?  

Suspension du vesting : la best practice

Anticiper les hypothèses de suspension de vesting est un élément important devant être intégré, au moyen de stipulations en ce sens, dès l’élaboration de la documentation encadrant l’attribution ou la souscription de titres d’actionnariat salarié. Cela constitue une véritable best practice pour éviter :

• la conclusion d’avenants ultérieurs en application stricte de la procédure prévue au plan - processus d’autant plus lourd s’il implique une validation par un organe collégial tel que le conseil d’administration ou autre board, n’ayant pas vocation à se réunir en dehors de période pré-déterminées ;
• la non-acceptation de tels avenants par les bénéficiaires dont le contrat de travail viendrait à être suspendu selon certains motifs (cf. ci-après).

D’autant plus que, s’il s’agissait autrefois d’une pratique marginale - dans un contexte d’allongement des carrières, d’inquiétudes liée au big et au quiet quitting ou encore de difficultés à recruter - de plus en plus de sociétés étudient désormais l’opportunité de donner droit à des demandes de suspension du contrat de travail de leurs collaborateurs, pour mieux les retrouver.

Que prévoir en matière de suspension de vesting?

Voici nos recommendations sur les éléments à prévoir :

1. Le délai à compter duquel cette suspension prendra effet - ex: en cas de suspension du contrat de travail d’une durée continue au moins égale à 30 jours

2. Le caractère automatique et général de la suspension - sans nécessité d’accomplir préalablement une quelconque formalité en ce sens pour la société émettrice

3. Les conséquences de la suspension - i.e. la prorogation de la durée du calendrier d’acquisition d’une durée équivalente à celle de la suspension du contrat de travail

4. Les exceptions à cette suspension. Il peut s’agir :

• • d’exceptions légales et réglementaires : incluant congés payés, repos compensateurs, congés maternité/paternité/adoption, maladie ou accident du travail entraînant une absence de moins de 3 mois sur une période donnée de 12 mois

    💡 En pratique, les cas de suspension de vesting concernent, de fait, principalement les congés parental d’éducation, congés sabbatiques et autres congés sans solde de longue durée

  • d’autres exceptions plus spécifiques : situation de cumul avec un mandat social au sein de la même société ou d’une société du même groupe par exemple

5. Un exemple circonstancié - pour permettre au salarié de bien comprendre ses droits et ainsi maximiser son adhésion et sa confiance

Notre conseil: se doter d’un outil de gestion de l'actionnariat 

Vous avez bien prévu les cas de suspension de vesting dans votre documentation d’actionnariat salarié ? Encore faut-il que vous puissiez aisément tous les suivre, car qui dit suspension dit également complexification dans la gestion et le suivi de vos plans.

Notre recommandation consistera donc à vous assurer de disposer d’un outil qui puisse retranscrire les opérations de suspension de vos bénéficiaires de titres soumis à vesting.

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