Les programmes d'actionnariat salarié jouent un rôle clé pour attirer et retenir les talents dans les startups. En liant le succès des employés à celui de l'entreprise, ces programmes alignent leurs intérêts avec la trajectoire de croissance de la société. Ils favorisent également une culture de performance et renforcent l'engagement.

Cependant, la mise en œuvre de ces programmes peut représenter un défi de taille pour les entreprises qui souhaitent les implémenter. De l'élaboration de critères d'attribution équitables à la gestion d'une communication claire sur le programme, les start-ups rencontrent souvent des obstacles lors du déploiement de leurs plans.

Il est essentiel de concevoir un programme d’actionnariat (”equity program”) complet qui soit aligné avec les objectifs et les valeurs de l'entreprise pour surmonter ces difficultés et assurer son succès sur le long terme. Que l'objectif soit la rétention, l’incitation à la performance des salariés ou l'acquisition de talents, la définition claire du but du programme constitue le pilier de sa réussite.

Retour sur les concepts clés d’un programme d’actionnariat salarié (equity program)

Les attributions

Une attribution de titre, ou "equity grant", est un droit accordé à un employé d'acquérir ou de recevoir, sous certaines conditions et à terme, un titre donnant accès au capital de son entreprise.

Il existe généralement trois types d’attributions de titre :

• Les attributions à l’embauche (“hire grant”) : dans le cadre d’un package de bienvenue, un employé peut recevoir un certain nombre de titres (généralement basés sur son grade).
• Les attributions de promotion (“promotion grant”) : ces attributions visent à retenir les talents. Elles garantissent un alignement entre la montée en grade d’un employé et son intéressement à la réussite de l’entreprise.
• Les attributions de réactualisation (“refresher grant”) : ces attributions servent à réengager et retenir les meilleurs talents. En offrant de l’Equity supplémentaire à des intervalles stratégiques, les entreprises récompensent et motivent leurs top performers.

Les calendriers d’acquisition

Ces attributions suivent généralement un calendrier d’acquisition ("vesting"), qui est basé sur le temps passé dans l'entreprise. L'idée principale derrière ce mécanisme est de renforcer la rétention des employés en liant l'acquisition de leurs droits à leur ancienneté dans l'entreprise. L’équation est la suivante : plus les employés restent longtemps, plus ils acquièrent de droits.

Les critères d’attribution et d’acquisition

Un critère couramment utilisé pour déterminer l'acquisition des droits d'un salarié concerne sa performance au sein de l'entreprise. Cette performance peut être évaluée par le biais d'évaluations régulières, de la réalisation d'objectifs spécifiques ou de la contribution à la réussite globale de l'entreprise. En fin de compte, l'objectif est de récompenser les employés qui démontrent un engagement et une efficacité particulière dans leur travail.

Enfin, il est important de noter que divers événements liés à la vie de l'entreprise peuvent également avoir une influence significative sur le processus d'acquisition (e.g. opération de M&A)

Quels sont les points clés à considérer pour concevoir son programme d’actionnariat salarié ?

1. La nécessité de communiquer

Pour assurer la bonne conduite d’un programme d’actionnariat salarié, il est essentiel de communiquer régulièrement et de manière transparente auprès de ses employés. En effet, il est nécessaire que les salariés comprennent les règles d’attribution et l’impact sur leur rémunération globale afin qu’ils soient en mesure de valoriser les titres qui leurs sont attribués. Un manque de communication peut avoir pour conséquence de complexifier le départ d’un salarié et créer des tensions en interne. A contrario, une communication claire favorise la confiance et l'engagement des membres de l'équipe.

2. La définition des critères d’attribution et de leur fréquence

La détermination des critères d'attribution est une étape clé dans la conception d'un programme efficace. Il est nécessaire de prendre en compte des facteurs tels que le rôle, l'ancienneté et la performance lors de l'attribution de titres, afin d'assurer l'équité et l'alignement avec les objectifs de l'organisation. Ainsi, le package de chaque individu devrait refléter sa contribution au succès de l’entreprise et prendre en compte son potentiel de développement.

Pour élaborer un plan d’Equity complet, il est également important de considérer l’évolution des salariés au sein de la société et leur nombre de titres restant à vester. En effet, une seule attribution lors de l'arrivée de l'employé ne suffit pas pour maintenir son intérêt pour le succès de l'entreprise à long terme. Il est donc judicieux d'envisager la mise en place de "refresher grant" ou "promotion grant" pour assurer une continuité.

3. Le choix d’un calendrier de vesting

Les calendriers d'acquisition des droits, ou "vesting", jouent un rôle crucial dans la rétention et la motivation des employés. En structurant les attributions avec un calendrier d'acquisition, les entreprises peuvent inciter les employés à rester engagés à long terme et aligner leurs intérêts avec le succès à long-terme de l'entreprise. Plus les employés avancent dans le calendrier d'acquisition, plus ils sont susceptibles de développer un sentiment de “propriété” et d'engagement envers l'entreprise, favorisant ainsi leur performance et leur fidélité.

Le calendrier de vesting est généralement sur 4 ans. Certaines entreprises ont mis en place des calendriers sur 1 an avec des refreshers tous les ans ayant pour objectif de permettre aux employés qui souhaitent partir de ne pas rester dans l’entreprise pour leur package. Cependant, cette approche a pour conséquences de limiter les bénéfices du mécanisme d’’actionnariat salarié. En effet, en effectuant des attributions tous les ans, les salariés ne bénéficient pas de l’upside de valorisation qu’ils auraient eu en vestant sur du plus long terme.

👉  Pour en savoir plus sur les best pratiques en termes de calendrier de vesting pour les BSPCE, consultez notre article : BSPCE et vesting: les best practices

4. La sélection d‘outils juridiques adaptés

En France, les BSPCE sont l'outil à privilégier tant que l'entreprise est éligible à ce système. Pour mettre en place d'autres types d'outils, il est utile de se faire accompagner et notamment à l'international où la fiscalité des pays étrangers peut avoir des impacts significatifs.

Soyez vigilant pour éviter les mauvaises surprises !

👉 Pour plus d'informations, nous vous invitons à lire notre article BSPCE vs. les autres mécanismes d'actionnariat salarié.

5. La mise en place de règles en cas de départ

La pratique courante sur le marché est d'offrir un délai d'exercice de 90 jours en cas de départ. Cependant, ce délai peut sembler très court pour les employés qui n'auraient pas anticipé ce point, engendrant ainsi de la frustration …

Pour réduire ces frictions et dans un souci d'équité envers leurs salariés, de plus en plus d'entreprises adaptent les délais d'exercice. C'est l'approche adoptée chez Figures, qui offre à ses employés une durée d'exercice post-départ équivalente au temps passé dans l'entreprise. Par exemple, si un salarié quitte la société après 2 ans, il bénéficie d'un délai de 2 ans à partir de son départ pour exercer les bons distribués et acquérir des actions.

Enfin, il est crucial que chaque entreprise gère activement son programme d'actionnariat salarié et communique sur ces points essentiels pour minimiser les frictions.

👉 Envie d’en savoir plus en cas de départ d’un salarié détenant des BSPCE ? C’est par ici !

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La conception d'un programme d'actionnariat salarié réussi est une tâche complexe qui nécessite une attention particulière à de nombreux détails. Il est essentiel de communiquer clairement avec les employés, de définir des critères d'attribution équitables, de choisir un calendrier de vesting adapté, de sélectionner les bons outils juridiques et de mettre en place des règles claires en cas de départ.

Avec ces éléments en place, votre programme d'actionnariat salarié peut devenir un outil puissant pour attirer, retenir et motiver les talents, tout en alignant leurs intérêts avec ceux de l'entreprise. Chaque entreprise est unique et il est important de personnaliser votre programme pour qu'il corresponde au mieux à vos objectifs et à votre culture d'entreprise.